Trier des CV avec l'IA : ce qui change en décembre 2027

L'annexe III de l'AI Act classe « à haut risque » les systèmes d'IA utilisés pour le recrutement ou la sélection :

• diffuser des offres d'emploi ciblées ;
• analyser et filtrer les candidatures ;
• évaluer les candidats.

Elle vise aussi les décisions sur la relation de travail : promotion, licenciement, répartition des tâches selon le comportement, suivi des performances.

Le Code du travail

• Le candidat doit être informé, avant leur utilisation, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard (article L. 1221-8).
• Aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté à sa connaissance au préalable (article L. 1221-9).
• Les informations demandées doivent avoir un lien direct avec le poste (article L. 1221-6).
• Le principe de non-discrimination s'applique aussi aux outils : un algorithme qui écarte certains profils peut engager votre responsabilité (article L. 1132-1).

Le RGPD

• Une personne a le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé qui l'affecte de manière significative (article 22 ). Un refus de candidature en fait partie.
• En pratique : une personne doit toujours examiner le dossier avant d'écarter un candidat.

L'AI Act

• Depuis le 2 février 2025, il est interdit d'analyser les émotions  des personnes sur le lieu de travail. Selon les lignes directrices de la Commission européenne, cela couvre aussi les candidats.
• Les outils d'entretien vidéo qui mesurent le stress, l'enthousiasme ou la sincérité d'un candidat à partir de son visage ou de sa voix sont donc à proscrire.

L'employeur qui utilise un outil d'IA à haut risque devient « déployeur » au sens de l'AI Act. L'article 26  lui impose notamment de :

1. Utiliser l'outil conformément à la notice de son fournisseur.
2. Confier le contrôle humain à des personnes formées, compétentes et ayant l'autorité de corriger ou d'ignorer les résultats de l'outil.
3. Veiller à ce que les données qu'il fournit à l'outil soient pertinentes pour le poste.
4. Surveiller le fonctionnement de l'outil et signaler au fournisseur tout risque ou incident grave, en suspendant son usage si nécessaire.
5. Conserver les journaux d'utilisation au moins six mois.
6. Informer les représentants du personnel et les salariés concernés avant de mettre l'outil en service.
7. Informer les candidats qu'un système d'IA à haut risque est utilisé pour les décisions qui les concernent.
8. S'appuyer sur la documentation du fournisseur pour réaliser l'analyse d'impact relative à la protection des données exigée par le RGPD.

Les candidats écartés pourront aussi demander une explication claire du rôle joué par l'IA dans la décision (article 86).

Les obligations les plus lourdes (conformité technique, documentation, marquage CE) pèsent sur le fournisseur de l'outil, pas sur vous. Choisissez donc un éditeur capable de vous fournir sa documentation et sa notice d'utilisation.

Décembre 2027 paraît loin. Mais les obligations d'information et de contrôle humain existent déjà, et changer d'outil prend du temps :

• recensez les outils de recrutement qui contiennent de l'IA : logiciel de gestion des candidatures, plateforme de diffusion d'offres, outil d'entretien vidéo ;
• demandez à chaque éditeur s'il considère son outil comme « à haut risque » et comment il prépare sa conformité ;
• désactivez toute fonction d'analyse des émotions ou de « personnalité » à partir de la voix ou du visage ;
• ajoutez une mention dans vos offres et vos accusés de réception (texte à copier ci-dessous) ;
• désignez les personnes qui valideront les décisions, et formez-les ;
• à partir de 50 salariés, prévoyez l'information et la consultation du CSE.